Mijn ‘onderstroom’. Een persoonlijk relaas

Mijn ‘onderstroom’. Een persoonlijk relaas

Onderstroom Een aantal weken terug plaatste @Inge Mink een artikel met als titel ‘Waarom we de onderstroom in teams met rust moeten laten’. Een gewaagd stuk dat de nodige reacties opriep bij veel mensen. Gewaagd omdat het nogal indruist tegen waar veel teamcoaches met teams aan werken. Ook ik, als teamcoach, kan wel tien redenen, die behoorlijk hout snijden, plaatsen tegenover dit artikel. Ik vond het artikel echter ook verrijkend. Leuk en interessant om te lezen hoe iemand anders tegen zaken aankijkt. En vooral ook leerzaam om te zien wat er gebeurt in mijn eigen onderstroom. Deze laatste definieer ik hier voor het gemak als het (on)bewuste wereldmodel dat je (on)bewust hanteert als je naar de wereld kijkt. Hierin zitten dus aannames, waarden en normen over hoe de wereld functioneert of zou moeten functioneren. Ook bevat zij de filters waardoor je de wereld waarneemt en de dus de kaders hoe de wereld te interpreteren. Mijn wereldmodel Wat gebeurde er dan in mijn onderstroom? Het eerst dat ik dacht was: hoe kan iemand met zo’n absurde stelling zo veel aandacht krijgen? Een logische reactie voor iemand die graag mensen begeleid meer bewustzijn te ontwikkelen in hun automatische en onbewuste gedrag. Daarbij kwam dan ook een stukje jaloezie om de hoek kijken. Ik blog zelf al jaren, maar zulke kijkcijfers heb ik nooit gehaald. Tegelijkertijd voelde ik de drang om de stelling te weerleggen. Het staat namelijk haaks op mijn wereldmodel. In mijn wereldmodel zijn wij als mensen onderweg naar meer innerlijke vrijheid. Om die vrijheid te verkrijgen zullen we ons bewust moeten worden van alles dat we eigenlijk automatisch en...
Een zinvol perspectief. Organisaties als plek om de balans te herstellen.

Een zinvol perspectief. Organisaties als plek om de balans te herstellen.

Een zinvol perspectief Je herkent het wel. Voor de zoveelste keer heb net jij weer te maken met mensen die hun afspraken niet nakomen, te langdradig zijn, respectloos zijn, te veel of weinig ruimte in durven nemen of vul zelf maar in. Gewoon de gebruikelijke ergernissen die we zo hebben door de dag heen. Hoe gaan we er gemiddeld mee om? Je ergernissen uitventen, negeren, de ander proberen te veranderen, steun zoeken of je richten op positieve zaken, zijn een greep uit onze ‘coping’ mechanismen. Maar wat nou als we deze zaken niet toevallig gebeuren? Wat nou als ze precies op ons pad komen om ons iets te leren? Wat nou als deze situaties ons telkens proberen duidelijk te maken waar we nog niet in balans zijn? Ofwel dat het probleem niet (alleen) bij de ander ligt maar vooral ook hoe wij ermee omgaan? Zou dat niet een zinvol en aanvullend perspectief geven op de dagelijkse beslommeringen in organisaties? Zweverig of praktisch? Maar wacht even. Voor je het weet zijn we beland een spirituele discussie over ‘het leven als tussenstation’, ‘karma’ en nog andere zweverige begrippen. En voor je het weet hebben we het over geloof en staan we tegenover elkaar. Dat is hier niet mijn intentie. Er zit namelijk ook een hele aardse dimensie aan de bovenstaande vragen die ik stel. De aardse dimensie betreft het gegeven dat we, als we eerlijk naar ons zelf kijken, vaak in dezelfde type problemen terecht komen. Dat onze eigen onevenwichtige acties of reacties nou juist de anderen uit balans brengen of situaties verergeren. En dat we veel te winnen hebben als we...
De waarheid. Wat als we die zouden delen in organisaties?

De waarheid. Wat als we die zouden delen in organisaties?

Waarheid, wat is dat? Is er een absolute waarheid? Ik denk het niet. ‘It’s all a matter of perspective’. Maar iedereen heeft wel een eigen waarheid. Een waarheid over wat hij/zij zou willen doen binnen een team. Hoe raar of vreemd dit ook in eerste instantie mag klinken. Of een waarheid over wat je werkelijk vindt van de organisatie waar je werkt, over het bestuur, over de leidinggevende of over collega’s. Tot slot is er natuurlijk de waarheid over je eigen angsten, dwalingen en onvermogens. Alsook de waarheid over jouw passie en verlangens; wat jij denkt dat jij zou kunnen zijn in dit (werk)leven. Hoe vaak worden die waarheden gedeeld in jouw organisatie? Ik ken nog niet zoveel organisaties waarin onomwonden iedereen zijn of haar waarheid naar buiten brengt. En toch zijn deze waarheden de bron van beweging, energie en resultaat. Gevolgen van jouw waarheid niet delen. Als de waarheden niet worden gedeeld, vormen ze daarentegen een bron van belemmering, frustratie, wederzijdse interpretatie en energieverlies. Ik kom dat vaak tegen in organisaties bij teams. Er wordt niet uitgesproken wat er werkelijk is. De gevolgen hiervan zijn desastreus. Hier een kleine opsomming: ‘Schizofrenie’ en energieverlies. Als je niet jouw waarheid deelt op je werk moet je dus een deel van jezelf thuis laten ofwel onderdrukken. Je raakt zogezegd een beetje gespleten. Dit onderdrukken kost veel (onbewuste) energie. Het verbaast altijd weer hoeveel energie, en dus productiviteit, vrijkomt als mensen hun waarheid gaan delen met elkaar. Er ontstaat geen verbinding tussen mensen. Om verbinding en daarmee teamgeest of ware samenwerking te realiseren is het nodig dat mensen zich openstellen. Openstaan voor de...
Motiveren tot Presteren. Hoe doe je dat?

Motiveren tot Presteren. Hoe doe je dat?

Motiveren Motiveren is eigenlijk net als inspireren. Voor een blijvend resultaat moet de ander het vuur bij zichzelf aansteken. Natuurlijk kun je als ‘buitenstaander’ een vonkje of vonk genereren. Denk bijvoorbeeld aan een motivatiegoeroe. Je krijgt er even energie van en denkt ook werkelijk ‘dit ga ik doen! Echter, na een tijdje betrap je jezelf erop dat het aanvankelijk enthousiasme is gedoofd. Dit is ook mijn persoonlijke ervaring in het motiveren van anderen. In een vorige carrière stopte ik veel energie om mensen enthousiast te maken voor zelfsturing. Dat enthousiast maken ging me goed af. Het effect na een paar maanden was echter vaak teleurstellend. Het vonkje was weer gedoofd. Een collega destijds van mij zei altijd: “tja, het haakje van de deur zit aan de binnenkant.” Ofwel je kunt aan de buitenkant manoeuvreren wat je wilt. In hoeverre je wordt toegelaten tot de kern, bepaalt de ander. Overdenkingen Natuurlijk is motiveren als leidinggevende anders dan als ingevlogen coach. Jij kunt mensen door middel van complimenten, aansporing en financiële beloning blijven motiveren tot ander gedrag. Hier zitten echter ook een aantal haken en ogen aan. In hoeverre kan het gedrag intrinsiek worden? Als de prikkel continu van buiten komt, blijft deze dan niet nodig om het gewenst gedrag in stand te houden? Mijn ervaring is dat een doel van een leidinggevende bijna nooit een eigen doel van een medewerker wordt. Waarom niet? Omdat die medewerker nou eenmaal een ander mens is met andere verlangens, ideeën en ambities. Het blijft dus hard werken en wat gebeurt als je er niet bent? Financiële beloning kan een sterke prikkel zijn om een bepaald...
Coaching. Uitgangspunten en praktijkverhaal

Coaching. Uitgangspunten en praktijkverhaal

Voor een goed en blijvend resultaat van coaching is het naar mijn idee erg belangrijk dat de manier waarop je coacht congruent is met datgene waar je inhoudelijk aan werkt. In bijna alle coachings geldt dat een belangrijk doel is dat de coachee zelf leert omgaan met waar hij of zij mee worstelt. Dit ‘zelf de regie in handen krijgen’ moet daarom ook in de manier van coachen tot uiting komen: Uitgangspunten van coaching Passie in Bedrijf Als coachee draagt je zelf verantwoordelijkheid voor jouw leerproces, maar ook voor de kaders waarbinnen het leerproces zich afspeelt. Voor de coaching betekent dit dat we voor elk coachgesprek een begintijd afspreken en klaar zijn als dat voor het moment klaar voelt. In het natuurlijk verloop van het gesprek is dit altijd een wederzijds vastgesteld moment. De lengte van elk afzonderlijk coachgesprek alsook het aantal coachmomenten dat nodig is, is daarmee variabel. Coachgesprekken vinden bij voorkeur plaats in Nijmegen tenzij we gezamenlijk anders besluiten. Ik heb geen vooropgezet programma maar stem mijn werkwijze/het verloop van de coaching op jou af. Mogelijke schriftelijke rapportering of vastlegging is de verantwoordelijkheid van de coachee. De inhoud van de gesprekken is vertrouwelijk. Eventuele terugkoppeling van de inhoud van de gesprekken geschiedt altijd door de coachee, eventueel in bijzijn van de coach. Ga naar traject persoonlijke ontwikkeling   “Ik was na een auto ongeluk aan het her integreren  binnen mijn baan als orthopedagoog. Nadat ik vastliep binnen deze herintegratie en mijn klachten niet minder werden, is een coachingstraject geadviseerd. Ik ben dit gestart met Brend Seinen van Passie in Bedrijf. Ik had klachten als vermoeidheid, snel overprikkeld raken, angstig gedrag. Ik...