Een zinvol perspectief. Organisaties als plek om de balans te herstellen.

Een zinvol perspectief. Organisaties als plek om de balans te herstellen.

Een zinvol perspectief Je herkent het wel. Voor de zoveelste keer heb net jij weer te maken met mensen die hun afspraken niet nakomen, te langdradig zijn, respectloos zijn, te veel of weinig ruimte in durven nemen of vul zelf maar in. Gewoon de gebruikelijke ergernissen die we zo hebben door de dag heen. Hoe gaan we er gemiddeld mee om? Je ergernissen uitventen, negeren, de ander proberen te veranderen, steun zoeken of je richten op positieve zaken, zijn een greep uit onze ‘coping’ mechanismen. Maar wat nou als we deze zaken niet toevallig gebeuren? Wat nou als ze precies op ons pad komen om ons iets te leren? Wat nou als deze situaties ons telkens proberen duidelijk te maken waar we nog niet in balans zijn? Ofwel dat het probleem niet (alleen) bij de ander ligt maar vooral ook hoe wij ermee omgaan? Zou dat niet een zinvol en aanvullend perspectief geven op de dagelijkse beslommeringen in organisaties? Zweverig of praktisch? Maar wacht even. Voor je het weet zijn we beland een spirituele discussie over ‘het leven als tussenstation’, ‘karma’ en nog andere zweverige begrippen. En voor je het weet hebben we het over geloof en staan we tegenover elkaar. Dat is hier niet mijn intentie. Er zit namelijk ook een hele aardse dimensie aan de bovenstaande vragen die ik stel. De aardse dimensie betreft het gegeven dat we, als we eerlijk naar ons zelf kijken, vaak in dezelfde type problemen terecht komen. Dat onze eigen onevenwichtige acties of reacties nou juist de anderen uit balans brengen of situaties verergeren. En dat we veel te winnen hebben als we...
Identiteitscrisis. Wie heeft er geen last van?

Identiteitscrisis. Wie heeft er geen last van?

Herken je dit? Ben je wel eens onzeker over jezelf of je voldoet aan de eisen die er aan jou worden gesteld, door jezelf of door anderen? Twijfel je wel eens of je goed genoeg bent op jouw manier? Heb je wel eens het idee dat anderen het veel beter doen dan jij en voel je je daardoor weleens vervelend of minder? Ben je niet tevreden met de huidige situatie en wil je vaak of altijd meer? Is het antwoord op een van deze vragen ‘ja’, dan is er een grote kans dat je een (kleine) identiteitscrisis doormaakt. Wees gerust, dat is heel normaal. Echter, als je deze kleine identiteitscrisissen niet aanpakt, dan kom je uiteindelijk vroeg of laat in een grote (midlife) crisis terecht. Wat is identiteit? ‘Laat werk niet je identiteit bepalen kopte laatst het NRC. De strekking van laatste artikel is dat het in tijden van flexibilisering en robotisering wellicht verstandig is je identiteit niet te veel te zoeken in je baan. Dit is misschien makkelijker gezegd dan gedaan. Zeker in een maatschappij waarin iedereen iemand wil zijn. Identiteit wordt niet alleen afgemeten aan je baan maar ook aan je opvattingen, je religie, je prestaties, je profilering op Facebook, enzovoorts. Identiteit laat zich misschien wel het makkelijkst definiëren door de puntjes in te vullen achter ‘ik ben iemand die……’ Identiteitscrisis Een ‘crisis’, groot of klein, ligt makkelijk in het verschiet als het beeld dat je van jezelf hebt niet overeenkomt met de werkelijkheid. Velen van ons maken dagelijks een kleine identiteitscrisis door. Kinderen kunnen zeggen ‘niemand vindt mij leuk’ als ze één dag geen speelkameraadje hebben...
En-en of of-of. Het eigen gelijk staat op het spel.

En-en of of-of. Het eigen gelijk staat op het spel.

En-en of of-of Verrechtsing, verlinksing, wij-zij, extremisme, gepolariseerde discussies, de kranten staan er vol van. Het zijn allemaal voorbeelden van of-of in plaats van en-en. Zelfs als ik er zoals nu over schrijf, ontstaat een beeld van of-of; het is en-en of of-of. Ware en-en ontstaat als of-of er mag zijn. En eigenlijk geldt dit voor alle inhoudelijke onderwerpen die in de wereld van of-of verzeild raken. Het probleem van of-of denken is de identificatie van de denker met zijn/haar inhoud. Daar bedoel ik mee dat er voor de degene die het denkt, iets van hem of haar ‘op het spel staat’. Hij of zij wordt emotioneel geraakt als de uitkomst van het debat eindigt op de andere pool. Aan alles zit immers twee kanten of twee polen. Op het spel staan? In de woorden ‘op het spel staan’ zit tegelijkertijd de oplossing en het probleem ineen. Het probleem schuilt in de figuurlijke betekenis die we verlenen aan deze woorden. Zoals ook ik hierboven aangeef, suggereert ‘op het spel staan’ dat iets heel belangrijk is. En als iets heel belangrijk is lopen we het gevaar ons in het spel te verliezen. De oplossing zit in de letterlijke betekenis. Als we erin slagen aan het spel mee te doen en tegelijkertijd inzien dat het maar een spel is, verliezen we ons er niet in. We doen als het ware mee én zijn tegelijkertijd toeschouwer. Meedoen en toeschouwen Om als toeschouwer mee te doen vraagt dit van de persoon toeschouwer te zijn van zijn/haar eigen emoties. Emoties die worden opgeroepen door het bestaan van het niet eigen standpunt bij de ander. Als het standpunt van...
Het glazen plafond

Het glazen plafond

Het glazen plafond Er moeten meer vrouwen komen in topposities en in het hoger management, is een kreet die van tijd tot tijd weer langs komt. Aan de ene kant ben ik geheel voorstander van gelijke rechten voor vrouwen en mannen. Aan de andere kant vraag ik me af wat het oplevert als je daar als vrouw alleen maar kunt komen met mannelijke eigenschappen. Hierbij denk ik aan ‘de drang om te willen scoren, de beste willen zijn, macht willen hebben, erkenning willen krijgen etc. Vrouwen in de top is dan slechts een cosmetische ingreep; ‘wolven in schaapskleren’. Ik hoef hier denk ik geen voorbeelden van te geven, iedereen kan er wel een paar verzinnen. Deze vrouwen in topposities zijn prima voor de emancipatie, statistici en beleidmakers maar je realiseert hier niet de broodnodige veranderingen in organisaties mee. Veranderingen die meer balans brengen tussen hard en zacht, tussen sturing en autonomie, tussen korte termijn en lange termijn, tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie, tussen presteren en wezenlijk leren, tussen beheersing en creativiteit et cetera. Vrouwelijkheid Ik pleit daarom voor meer vrouwelijkheid in organisaties. Waar we juist, op dit kruispunt in de geschiedenis, behoefte aan hebben zijn eigenschappen als verbinden, intuïtie, kwetsbaarheid, jezelf mogen zijn en laten zien, invoelen, inleven, contact maken, samen, nieuwsgierigheid. Allen vrouwelijke eigenschappen in de mens. Eigenschappen die zowel in mannen als in vrouwen aanwezig zijn. Alhoewel vrouwen door hun natuur hier dichter bij staan. Het vraagt om ont~wikkeling van deze eigenschappen om wezenlijke veranderingen in onze organisaties en onze samenleving te realiseren. Aardse fundament In plaats van ons enkel te richten op het glazen plafond, wil...
Persoonlijke transformatie in organisaties (deel 1)

Persoonlijke transformatie in organisaties (deel 1)

Stel je eens voor…. ……..dat je werk hebt waarin je steeds meer leert over jezelf als mens, waarin je blinde vlekken worden belicht, waarin je toenemend de vrijheid voelt om boven je eigen angsten, schaamte of schuldgevoelens uit te stijgen, waarin je leert meer vanuit je hart te werken én leven, waarin je als mens verrijkt, dus zowel op je werk als thuis, waarin je vrij wordt om te zijn wie je diep van binnen bent. Én dat je tijdens dit proces samen met je collega’s betere resultaten bereikt dan ooit. Persoonlijke transformatie in jouw organisatie Ik vind persoonlijk transformatie een beter aansluitend woord voor het bovenstaande proces dan verandering. Bij transformatie denk ik aan een rups die overgaat in een vlinder. In wezen is het één en dezelfde, de uitingsvorm is anders… kleurrijker, meer mogelijkheden, maakt mensen blij. Zo ook bij persoonlijke transformatie van mensen. Je wordt niet iemand anders, je wordt vrijer in jezelf en naar anderen toe. Je krijgt er gedragsmogelijkheden van binnenuit bij. Zoals de rups die transformeert in een vlinder en gaat vliegen, zo stijg ook jij boven je veelal geconditioneerde manier van zijn uit. Waarom persoonlijke transformatie? De reden is tweeledig. Enerzijds wordt van mensen in toenemende mate verwacht dat ze afzonderlijk en samen met anderen steeds beter presteren. Het vraagt om een grotere persoonlijke effectiviteit én om synergetische samenwerking. Met dit laatste bedoel ik dat samenwerking tot meer moet leiden dan de som van de afzonderlijke kwaliteiten. Anderzijds is de wereld dusdanig complex geworden dat meer en meer mensen met zichzelf nu of in de nabije toekomst in de knoop raken. De druk op presteren, omgaan met alle nieuwe (en voor velen)...
Persoonlijke transformatie in organisaties (deel 2)

Persoonlijke transformatie in organisaties (deel 2)

Hoe? Persoonlijke transformatie gedijt bij gratie van een groep. Alleen door de mensen om ons heen kunnen we ons zelf leren kennen. Alles wat we in anderen afkeuren of haten zijn in wezen kwaliteiten of eigenschappen die wij in verkleinde vorm in ons zelf afkeuren of haten. Het gevolg is dat je moeilijk samenwerkt met anderen die ‘anders’ zijn én dat je in je eigen persoonlijke effectiviteit wordt begrensd. In het contact met anderen worden we onszelf daarvan bewust. (als je ernaar wilt kijken), zie kolom rechts. Wat is er voor nodig? Eerlijkheid, openheid en lef! Het groepsproces is het middel om te komen tot het juiste klimaat waarin mensen met elkaar dit open en eerlijke gesprek kunnen hebben. En door barrières durven te nemen ontstaat er meer innerlijke en externe ruimte. Heeft de groep een leidinggevende, dan moet deze net een stap harder gaan dan de rest. Ik noem dat de transformatie van leidinggevende naar leider van de groep. Voor wie? Voor teams zonder leidinggevende die op een intrinsieke manier zelfsturing willen aanboren en betere resultaten willen behalen. Voor leidinggevenden die met gepassioneerde mensen duurzame resultaten willen bereiken en daarbij zelf in de spiegel willen kijken. De oneindige wisselwerking tussen het individuele leren het groepsleren. 1. In het contact met anderen merk je waar je eigen grenzen liggen. Je eigen grenzen kun je ontdekken als je je bijvoorbeeld irriteert aan anderen. 2. Doordat je vervolgens dieper in jezelf de onderliggende mechanismen en automatismen inziet én daar ook anders mee kunt omgaan, krijgt je meer bewegingsvrijheid in je zelf. 3. Voorbeelden van meer bewegingsvrijheid zijn: de geslotene zal meer open gedrag gaan vertonen of...