Organisaties als nieuwe ‘Kerk’

Corona zet voor veel mensen hun zekerheden op losse schroeven. Meer dan ooit in de recente geschiedenis worden we met z’n allen uitgedaagd de ‘houvast’ meer in onszelf dan in de buitenwereld te vinden. Om die houvast te vinden, moeten we onszelf afpellen tot die kern waar we onze kracht en vertrouwen voelen. Een kern die maar al te vaak wordt gemaskeerd door aangeleerde reacties uit het verleden. En zolang we deze lagen niet ont~wikkelen krijgen we geen toegang tot ons werkelijk potentieel. Organisaties kunnen in dit proces van ont~wikkelen een belangrijke rol spelen. Zij kunnen als geen ander een praktisch en aards zingeving instituut, een nieuwe kerk, vormen waar mensen hun persoonlijke effectiviteit tot wasdom laten komen. Ik heb het woord ‘kerk’ gebruikt omdat ik als Limburger nog sterk de associatie heb met de achterliggende waarden achter dit instituut. Saamhorigheid, bezinning, reflectie, vertrouwen en je bloot geven (biecht) zijn waarden die we zouden kunnen meenemen naar organisaties en daar een plek geven. Hoe? dat ga ik je vertellen in deze blog.

Je kern ont~wikkelen

Om tot de kern te komen zul je deze moeten ont~wikkelen. Wat je ont~wikkelt zijn de onbewuste automatismen die we allemaal in ons dragen. Deze automatismen zorgen ervoor dat je onbewust vaak dezelfde type reactie geeft op dezelfde soort uitdaging/prikkel.  Automatismen heb je als kind ooit opgedaan als ware het software: als X dan Y want Z. Bijvoorbeeld: ‘Als jij bazig doet, dan maak ik me klein’. Want anders.. de Z betekende als jong kind vaak bijvoorbeeld pijn, frustratie of angst. Vaak herinner je je de oorsprong van zo’n patroon niet eens. Hoewel deze zogenaamde programma’s vroeger zeer effectief waren, blijven deze onbewust continu draaien. Ook nu ze vaak niet meer effectief zijn. Pas op het moment dat je deze automatismen bewust wordt ze vooral op heterdaad betrapt in jezelf, start het proces van ont~wikkelen.

Zingeving

Je zou kunnen zeggen dat het afpellen tot de kern jouw zin (helemaal) vrijmaakt. Hetgeen waar je zin in hebt en waar je plezier aan beleeft, daar ben je meestal ook goed in. Daarnaast is het proces van ont~wikkelen op zichzelf al zingevend. Boven de oude tempels in Egypte en Griekenland stond al ‘Ken Uzelf’. Hetgeen verwijst naar een zelf die de bron van kracht en vertrouwen in zich draagt. Een toestand van persoonlijke innerlijke vrijheid. Deze reis naar de bron noemde ik in een vorige blog ook wel de ‘reis naar binnen’. Een reis die continu verweven is met jouw ‘reis naar buiten’. Deze laatste leidt je onder andere naar een leuke en/of ambitieuze baan, het hebben van een gezin en hebben van bezit. De reis naar buiten behelst alles wat we manifesteren in de wereld om ons heen. De reis naar binnen voert ons o.a. langs alles in onszelf wat we lastig vinden aan deze reis naar buiten. Elke irritatie, ongeduld, weerstand of verdriet zijn o.a de stations (‘wikkels’ of automatismen) tijdens de reis naar binnen. We hebben de reis naar buiten nodig om de reis naar binnen te voltooien. Des te dichter we de bron weten te benaderen in onze reis naar binnen, des mooier en gerichter wordt onze reis naar buiten.

Persoonlijk leiderschapstrajecten en ‘transfer’

Veelal wenden medewerkers als ze meer tot de kern willen komen zich tot persoonlijk leiderschapsprogramma’s. Hier werk je dan gedurende een jaar of meerdere jaren aan t vrijmaken van jouw persoonlijk leiderschap, van jouw kern. De praktijk blijkt echter weerbarstig. De zogenaamde ‘transfer’ van het ‘daar en dan’ naar het ‘hier en nu’ in je eigen team/organisatie is niet altijd even gemakkelijk. We zijn en blijven groepsdieren die hun gedrag ook laten bepalen door de rest van de groep. En als je van de ‘hei’ weer terug bent in je eigen organisatie, is het als gelijke onder gelijken lastig om je team naar jouw hand te zetten. Je bent zelf immers onderdeel van het groepsproces (Zie boek Passie in Bedrijf. De weg ernaartoe.). Voorbeeld: het is best lastig om kwetsbaar je eigen onzekerheden te onderzoeken binnen een groep waarin iedereen zich groot houdt.

Teamontwikkeling en ‘de zwakste schakel’

Tegelijkertijd wordt vanuit het verlangen teams beter te laten presteren in organisaties vaak ingezet op teamontwikkeling. Tijdens dit proces wordt gestreefd naar openheid, verbinding en gezamenlijkheid tussen de teamleden. Zaken die nodig zijn om ware commitment te verkrijgen op taken, rollen en doelen. Hoe diep en ver dit proces reikt, hangt af van in hoeverre individuele teamleden de mogelijkheid hebben te verdiepen op hun eigen thema’s. Thema’s die uiteraard (in)direct de andere teamleden raken. Voorbeeld: Als jij het lastig vindt contact te maken met je gevoel en uit te spreken wat jij wilt en daardoor ja zegt maar nee doet. Dan hebben anderen in het team daar last van. De ketting blijkt dan niet sterker dan de zwakste schakel.

Verbind individuele verdieping en teamontwikkeling: (Inter)Persoonlijk Excellence Programma

Daarom verbind ik beiden middels het (Inter)Persoonlijk Excellence Programma. Dit heeft meerdere redenen Ten eerste, zonder ander kun je jezelf niet kennen. Jungs verdrongen delen van het zelf (schaduwen) komen naar de oppervlakte in alles wat jou onder andere irriteert aan anderen. Dat wat je bij anderen sterk afkeurt mag je meestal in beginsel niet van jezelf. Daarmee vormen anderen spiegels voor jouw ontwikkeling. Ten tweede, de anderen kunnen jou helpen jouw thema’s op heterdaad te betrappen omdat zij op de hoogte zijn van jouw thema’s. Hier komt de transfer om de hoek. De verdiepingsslagen (coaching en training) beklijven pas werkelijk als jij in het hier en nu anders met anderen/situaties omgaat. ‘The proof of the pudding is in the eating’. Anderen in jouw team kunnen je helpen jezelf op heterdaad te betrappen en ander gedrag te realiseren.  Ten derde, het proces van het openlijke onderzoek maakt van een groep individuen een team. Het ‘ik ben gelukkig niet de enige die zoekt en worstelt in mijn (werk)leven’, is wat verbindt op een dieper menselijk niveau. Deze verbinding en veiligheid is nodig om met elkaar écht te spreken over het werk, over ieders bijdrage en over moeilijkheden onderling.

Presteer-groep vs leergroep

Zo wordt een werkgerelateerde presteer-groep, een leergroep die elkaar verder brengt in het (werk)leven. En wordt een leergroep, met haar veilige bedding, een presteer-groep waarin scherpe discussies gevoederd worden over het werk en ieders rol daarin. De wisselwerking tussen individuele leren en het groepsleren wordt weergegeven in het onderstaande plaatje (Bron: Passie in Bedrijf. De weg ernaartoe)

Leidinggevenden/managementteams in de lead

De ontwikkelingsprocessen zijn natuurlijk niet vrijblijvend. Om effectiever te worden als mens én als groep zal iedereen het bovenstaande proces moeten aangaan. De leidinggevende kan/moet hier een voorbeeldpositie in vervullen. Ik noem het nadrukkelijk geen voorbeeldrol, het gaat immers om menselijke processen los van je rol. Het is echter wel belangrijk deze ontwikkelingsprocessen te starten in teams van leidinggevenden. De bewustzijnsvergroting op dit niveau is een noodzaak om het bewustzijn in de gehele organisatie te vergroten. Zeker in de vele nog klassieke organisaties met meerdere management niveaus. En er is nog een belangrijke reden. De leidinggevende heeft als mens net als ieder ander onbewuste automatismen. Als hij/zij deze echter kracht bijzet middels de toegekende macht-rol die een leidinggevende heeft, dan zet dit het hele team vast. Dit is een mechanisme wat ik in veel organisaties terugzie.

Brend Seinen
Brend Seinen werkt als (team)coach en begeleidt mensen in organisaties in persoonlijke en interpersoonlijke ontwikkelingsprocessen. Eerder verscheen van zijn hand ‘Passie in Bedrijf. De weg ernaartoe’. Deze blog maakt onderdeel uit van een reeks als opmaat voor zijn tweede boek: Passie in Bedrijf. Realiseren! Mocht je vragen hebben over het ‘(Inter)Persoonlijk Excellence Programma‘, de mogelijkheden binnen jouw organisatie / voor jouw team en/of de bijpassende subsidiemogelijkheden, neem dan contact op via mijn site of via Linkedin. 

Foto: Mario Alberto Magallanes Trejo

Share This